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EMPLOYEURS, CADRES, COLLÈGUES, QUI FAIT QUOI ?

De la difficulté à se positionner ?

Je sais, mais ce n’est pas mon problème ! Les 1er témoins sont souvent les collègues qui ne savent pas quoi faire et qui rejettent la responsabilité de faire quelque chose sur le manager. C’est oublié que le Code du travail est très clair à ce sujet. Tous les niveaux sont responsables.

Je suis manager et j’ai peur de mal faire. Les managers ont souvent peur de mal faire, donc ils ne font rien. Ils reculent le problème et n’affrontent pas la situation

Si j’en parle ? Le fait d’en parler ne sera positif que si tout est formalisé (actions à mener, le suivi, les sanctions éventuelles).

Coût-Bénéfice ? Si rien n’est prévu, le coût-bénéfice d’en parler sera toujours de ne pas agir.

Le rôle de chacun

Ce rôle doit être Clair et net.

Pour que ce soit clair et net, il faut que ce soit prévu «avant ».

Les trois types d’habitude de l’encadrement

« Je mets un couvercle par dessus afin que personne ne s’en rende compte et je laisse pourrir la situation », ce n’est jamais bon.

« Je renvoie au médecin du travail, à lui de se débrouiller ». Le médecin ne peut pas être le seul intervenant.

« Je travaille afin de trouver des solutions en concertation avec tout le monde » Tous les acteurs internes et externes de l’entreprise, en particulier le médecin du travail

Parler de faits incontestables plutôt que de parler de parler de consommations de produits. Parler avec le salarié, voire le sanctionner si c’est prévu, de ses actes de travail qui ont engendrés des situations dangereuses, c’est le mettre face à ses responsabilités et non face à ses faiblesses.

Le médecin du travail n’est pas un policier ou un juge. Il n’est pas là pour sanctionné. Le temps ou le chef d’entreprise téléphonait au médecin pour lui dire « j’ai un problème alcool avec un salarié, sortez le moi de là » est fini. Ce n’est pas le rôle du médecin et cela peut conduire à une perte de confiance des salariés.

Son rôle est d’être à l’écoute des problématiques de tous.

La problématique du chef d’entreprise est d’avoir une entreprise qui tourne avec des équipes efficaces.

La problématique des managers est d’apporter des solutions techniques avec des améliorations aux conditions de travail.

La problématique du salarié est de savoir si sa souffrance vient de « l’extérieur ou de l’intérieur de l’entreprise ». L’addiction est une pathologie d’adaptation.

Intervenir le plus tôt possible

Au premier signe d’alerte, à savoir un comportement qui semble anormal sur le lieu de travail (Euphorie persistante, baisse de vigilance, baisse de performance, somnolence).

La suspicion ne doit pas mener à attendre l’accident sans rien faire. Elle doit amener à réfléchir, agir, guider et décider.

Dire à quelqu’un « TU es un alcoolique ou un toxicomane » ne servira à rien. Dire, « ce que JE vois me pose un problème ».

Il faut positionner le salarié pour que le problème existe. Cela lui permet d’être dans l’équipe. Sinon, cela le conduit tout droit à l’exclusion. Il faut le recadrer comme par rapport à une situation dangereuse et non parce que c’est l’alcool ou la drogue.

Ne pas agir, c’est se tromper. Moins on se positionne, plus la personne est en souffrance

Repérage précoce par le médecin du travail

Ce repérage est Fondamental, car cela diminue l’ascension vers « l’ alcolo dépendance ». Il s’agit d’une procédure simple par le biais un questionnaire .cel permet au salarié de se positionner sur une échelle de risque.

Ce repérage est étonnant car cela crée une communication directe avec le salarié. Cette Communication permet au salarié qui est en consommation abusive de passer souvent à une consommation à faible risque.

Ce repérage est efficace car sur une période d’un an, le résultat est de 50 %. C’est-à-dire que des salariés en consommation nocive passent à une consommation à faible risque.

Sanctions ?

Une sanction ne sert que si elle est claire, si elle est dite et surtout si elle est mise à exécution. Elle doit être graduelle et commune à tous. Il ne peut y avoir de zéro ou rien. Une sanction doit être graduelle afin que le salarié sache ou il se situe, car la prise de risque est attractive.

Tromperie Vs souffrance

L’exemple de la tromperie est le pot sauvage. La sanction doit être immédiate. La personne qui boit seule est en souffrance et le niveau de sanction ne doit pas le même.

Que faire en cas de crise ?

Agir sur la crise

Si la réponse à cette question est la gestion de la crise sans gérer le suivi, la crise va se reproduire.

Grand flou et vraies réponses ?

Il y a un très grand flou entre alcoolisation excessive et milieu de travail et les réponses qui peuvent être données :

Comment mettre le salarié à l’abri ? Où mettre le salarié à l’abri ? Qui s’en charge ? Qui téléphone chez lui ? Qui l’accompagne ? Qui téléphone éventuellement au SAMU ?

Les objectifs de prise en charge et donc de prévention doivent être très clairs et définis « avant » la crise.

La « bulle alcool »

les personnes sont persuadés que personne ne sait ce qu’ils ont et, de plus, ils ne se souviennent de rien. Il faut donner du « sens » à ce qui s’est passé. Le retour au poste de travail le lendemain de la crise doit faire l’objet d’un entretien avec un supérieur hiérarchique qui doit lui rappeler ce qu’il a vu de lui. Le sens de cet entretien est de rappeler qu’il s’agit de deux professionnels liés par un contrat de travail qui fait que tout salarié a des comptes à rendre.

Préparer le retour lors d’une absence maladie sera de faire baisser la pression avec le collectif de travail (managers, collègues)

Le retour est une épreuve terrible pour tout le monde. Personne ne parle. Le salarié voit enfin, dans le regard des autres, que les autres savaient puisqu’il est sorti de sa « bulle alcool ».

Faut-il changer le salarié de poste ?

L’idéal est de garder le salarié au même poste, mais les autres salariés sont souvent usés par ce qui s’est passé. Ils sanctionnent leur collègue alors qu’il a arrêté de boire. Il est souvent puni des sanctions qui n’ont pas été prises avant…

Pour ne pas amputer le passé, il faut avoir poser avant les règles de fonctionnement, y compris si des sanctions de rétrogradation ou de changement de poste sont à réaliser.

Tag(s) : #santé, #sécurité, #travail, #alcool, #drogues, #tabac, #médicaments, #psychotropes

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